Cooperativas - vamos juntos

100 - 12/01/09  

FORMAÇÃO
Como dizia H .Fayol ” O bom agente - técnico, comercial financeiro, administrativo, administrativo, etc - não é produto expontâneo da natureza; para que ele exista é preciso formá-lo, e essa formação representa geralmente longos e laboriosos esforços que participam a família, a escola, a oficina e o Estado”.
Aqui em nosso meio é difícil encontrar um bom funcionário ou operário, e por isto as cooperativas, geralmente se vêem obrigadas a formá-los.
A formação deve começar desde o novo empregado. Seguindo mais ou menos os seguintes passos:
1 - descobrir as falhas ou pontos fracos do recém chegado;
2 - entregar o novo operário a um funcionário bom, dos mais antigos, para que ele o introduza em seu trabalho;
3 - a aprendizagem deve ser metódica e progressiva, completa;
Mesmo para o pessoal que está dentro da cooperativa, deve haver formação, visando:
a) promoção dos bons empregados;
b) melhoria dos conhecimentos técnicos;
c) especialização;
d) aumento da Cultura Geral;
e) implantação de novos meios de trabalho ou de novos técnicos.
PESSOAL ESPECIALIZADO
Tanto o pessoal de escritório como os agentes comerciais devem receber uma formação básica:
PESSOAL DE ESCRITÓRIO
- novos técnicos e métodos de escritório
- relações humanas
- princípios de organização de trabalho
AGENTES COMERCIAIS
- técnicos de fabricação
- técnicos de emprego dos produtos
- evolução de mercados
- relações públicas
TÉCNICOS E MESTRES
Os técnicos e mestres, geralmente, são encarregados da formação do pessoal subalterno, daí, sendo necessário que eles conheçam; um pouco de pedagogia, estágios práticos sobre a melhor maneira de instruir os recém empregados, princípios de organização de trabalhos, relações humanas.
O diretor deve se preocupar com a formação dos seus colaboradores diretos, fornecendo a documentação necessária, e convidando-os para participar de reuniões e conferências, estágios, seminários de aperfeiçoamento, que lhe permitam aumentar seus conhecimentos e ficar conhecendo novas técnicas.
Um bom método é proporcionar um estágio a esta gente em cooperativas ou empresas mais evoluídas que a nossa.
REMUNERAÇÃO
Danty-Lafrance nos definiu o salário da seguinte maneira:
” O salário é uma soma de dinheiro representando o valor de um trabalho fornecido , ele deve permitir ao trabalhador viver e fazer viver a sua família” .
Daí concluímos que o salário deve ser suficiente para satisfazer as seguintes exigências:
Psicológicas - o trabalhador deve compreender bem o sistema de remuneração, para que ele tenha noção de quanto representa o seu esforço, em fim, que ele tenha conhecimento de quanto vale sua pessoa.
Econômicas - e o salário deve ser baseado na produtividade , de modo que não pese no orçamento da cooperativa, refletindo no preço de custo dos produtos. Tendo o cuidado de não promover demasiado custo do pessoal e do material.
Sociais - Como o seu salário de operário deve satisfazer as exigências próprias de suas famílias, assegurando-lhes uma maneira de se obter um clima agradável, sem tensões dentro da cooperaativa.
Formas - quando vamos estabelecer as formas de remuneração e o salário daí decorrente, visamos o seguinte:
a) garantir remuneração equitativa:
b) encorajar o zêlo, recompensar o esfôrço útil;
c) evitar os excessos de remuneração e a escassez, que em muitos casos é pior que o excesso;
Temos diversos sistemas de remuneração, usados, principalmente, no tocante aos operários:
Por dia
Por peça
Por tarefa
Por prêmios
a) Por dia - quando o tabalho não pode ser medido é adotado este sistema, em que o operário vende à cooperativa um dia do seu trabalho, sob um determinado preço e condições. Necessita de grande controle.
b) Por peça - é empregado onde a produção pode ser medida, principalmente em indústrias onde se fabricam muitas peças ou unidades iguais.
Necessita de controlar a qualidade, pois a tendência é produzir a maior quantidade possível.
c) Por tarefa - neste caso a pessoa recebe a incumbência de realizar um determinado trabalho, por isto recebe um pagamento.
Não exige uma fiscalização tão rigorosa como o primeiro caso, mas é necesário zelar pela qualidade.
Não permite que os bens operários se evidenciem, e com isto , abaixa o seu rendimento.
Encontramos com muita frequência os três modos de remuneração, podendo, às vezes, predominar o emprego de um deles. Devemos escolher o método de acordo com o trabalho a ser executado, de modo que enquadre da melhor maneira possível.
d) Prêmios - para que o operário se interesse mais pelo trabalho a ser executado, ou pela marcha da empresa, podemos instituiir várias formas de prêmios, tais como:
- por assiduidade
- de atividade
- pelo funcionamento regular da maquinaria
- de produção
- de limpeza, etc.
O prêmio pode ser recebido de várias maneiras:
a) como suplemento diário,
b) mensalmente
c) gratificação anual;
O prêmio deve corresponder a uma melhora de produção e de aspectos da cooperativa.
Devem ser atribuidos a todos as categorias de pessoal, como em suplemento de salário, possibilitando economias.
Os prêmios podem trazer certas incoveniências:
a) Se ele tornar-se um hábito, o pessoal o considera como direito, e perde o efeito.
b) Exige um melhor controle de parte dos diretores.
c) Se os prêmios são atribuidos, somente, a uma parte do pessoal, há o risco de provocar ciúmes entre o Pessoal.
d) Se o cálculo tornar mais difícil a contabilidade.
Podemos ainda usar como forma de incentivo :
- subsídios em espécie
- instituições de bem estar
- assistência social
- assistência social
compensação honoríficas, etc.

 

99-semana- 05/01/09

As mudanças técnicas do blog me dificultaram um pouco o acesso  e aproveitei para descançar.

Continuaremos com edições semanais.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL

Nesta fase é necessário:

1 - adaptar o homem ao trabalho a ser executado. Para se obter o homem certo para certo trabalho é necessário o emprego de técnicas especializadas tais como: testes psico-técnicos, provas, ensaios, exame médico, etc. Mas uma boa parte destes métodos e exigem técnicas avançadas que fugirão do alcance de um diretr de cooperativa.

2 - Estudar o trabalho a efetuar - para se obter o homem adequado para determinado trabalho devemos:

a) conhecer bem o trabalho a ser efetuado , estudando-o em todas as suas minúcias.

b) Exigências para que possamos recrutar uma pessoa para determinado cargo. O Dr.Bize propõe 7 classes:

I - Idade - sexo

II - Exigências físicas

III - Conhecimento técnico

IV - Exigências morais e matrices

V - Exigência de linguagem

VI - Inteligência

VII- Personalidade

Podemos ainda dividir cada classe em várias subclasses, suponhamos a 6ª que é inteligência:

a) memória

b) capacidade de compreensão

c) poder de observação

d) capacidade de crítica

e) capacidade de adaptação e invenção

Quando vamos preencher um cargo devemos estudar os requisitos necessários, especificando cada um e, em seguida, estudar o candidato de modo a saber se ele está apto ou não,

3 - Aplicar testes psicológicos - temos vários tipos de testes usados para eleição de candidatos nas grandes empresas e que, muito bem podem ser aplicadas em uma cooperativa.

a) Exame grafológico é baseado na propriedade que tem o homem de refletir suas características psicológicas em sua maneira de escrever. Reflete principalmente o caráter e a moral do indivíduo. Tem uma limitação e é necessário que a pessoa seja alfabetizada.

b) Exame psicotécnico - é um teste caro. Consiste na realização de determinados tipos de testes, escolhidos especialmente para o caso. É muito analítico, e não encara determinadas qualidades do indivíduo, tais como a capacidade de adaptação e aperfeiçoamento.

 

4 - Fazer o candidato preencher um questionário que deverá conter:

a) Questões sobre idade, estado civil situação da família, serviço militar, título de eleitor, situação trabalhista, endereço.

b) Condições físicas, peso, saúde, defeitos físicos.

c) Grau de instrução

d) Condições de trabalho anterior

e) Formação técnica

f) Situação que ele deseja obter

5 - Manter uma entrevista pessoal

6 - Entrevistar o candidato de modo a obter os seguintes dados:

I - Idade, endereço , data de nascimento;

II- Qualificações profissionais:

III-Estudos realizados, cultura geral;

IV-Passatempos preferidos, esportes, hobies, etc.

VI- Saúde;

VII - Ambições;

A entrevista deve ser levada a cabo da maneira mais informal possível, de modo que o candidato sinta-se a vontade.

Ela não deve ser muito longa e nem curta, deve ser encerrada logo que obtenhamos um bom conhecimento sobre o candidato.

Quando citamos estas várias formas de seleção de funcionários, não foi com o objetivo de convencer os diretores de cooperativas a aplicá-las integralmente mas, sim, com um desejo de informar. E uma vez conhecendo a sua existência, e possuindo condições o gerente ou diretor da cooperativa, que estiver interessado em fazer progredir a sua empresa as aplicará:

É necessário ter em mente , como dizia Piel Desruisseaux.

“É mais fácil substituir uma máquina do que mudar um membro do pessoal”.